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事例48 株式会社ニトリ

事例 48

株式会社ニトリ
社内の働き方を四種類に整理。雇用形態間の変更を柔軟にすることで、「長く働くことができる環境」を実現

出典)株式会社ニトリ提供資料より転載


会社設立年 1972年
本社所在地 北海道札幌市北区新琴似七条一丁目2番39号
業種 卸売業・小売業
正社員数
(2018年2月20日現在)
4,468名(男性3,273名、女性1,195名)※日本事業部門
非正規雇用労働者数
(2018年2月20日現在)
契約社員 345名(男性166名、女性179名)
パート・アルバイト社員24,878 名(男性7,814名、女性17,064名)※日本事業部門
資本金 133億7,000万円
売上高
(2017年度実績)
5,720億円
取組概要 <背景>
・事業拡大に伴う従業員の増加とライフイベントへの対応の必要性
・優秀な人財の定着と確保
<内容>
・四種類の雇用形態を設け、雇用形態間の転換を柔軟に認める
・総合職社員については、ライフイベントに合わせて一定期間転居を伴わない働き方を選択できる制度を整備
・パート・アルバイト社員に対して、作業の習熟度と現在の実施業務で時給を計算する「作業実施度別賃金制度」を適用
<効果・結果>
・同社の業務内容や企業風土に適した優秀な人財の確保、定着
・従業員のモチベーションアップ
・個々のライフイベント等に応じた柔軟な働き方を実現

PDFデータ

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出典)株式会社ニトリ提供資料より転載


 同社は、1967年12月に札幌市内で「似鳥家具店」として創業し、2017年で創業50周年を迎えた。「住まいの豊かさを世界の人々に提供する。」というロマン(=企業理念)実現に向け店舗数を着実に増やし、現在では国内外あわせて520店舗以上を展開している。(2018年2月26日現在)
 ニトリグループの最大の特色は、商品の企画開発から原材料調達、工場生産、品質検査、物流、販売まで、全ての工程を自社で一括管理する『製造物流小売業』である。販売する商品の約90%が自社開発商品で、低価格、適正な品質、さらにコーディネーションや機能の充実を図るため、独自の商品開発に取り組んでいる。そのため、社内に多種多様な職種があることも、特長のひとつである。今後は海外へのさらなる出店も推し進めながら、ロマンとビジョン(=長期目標)の達成に向けて、多様な人財が活躍できる環境づくりにさらに注力していく。



1.取組の背景

◆事業拡大に伴う従業員の増加と会社の成長

 同社では、1967年の創業以来、36年目に100店舗の出店を達成、その後も42年目に200店舗、46年目には300店舗達成と、加速度的に出店を進めてきた。店舗の拡大に伴って雇用する人員も増えており、現在ではグループ全体での国内従業員数は29,500名に上る。一方で、従業員の雇用形態別構成については、いわゆる期間の定めのない「社員」はわずか全体の15%に留まり、85%はパート・アルバイト社員等の非正規雇用従業員が占めている。ニトリグループにとって非正規雇用従業員の存在は重要であり、店舗の現場を最前線で支えているのは、非正規従業員である。
 同社及び持株会社であるニトリホールディングスでは、正規雇用・非正規雇用を問わず、全ての従業員にとって「働きやすい環境づくり」を進めていくことがグループ全体の「成長戦略」であるとの認識を経営陣で共有し、様々な取組を進めている。特に、商品として「家具・インテリア用品」を扱うニトリにとって、「女性」の存在は非常に重要であった。家の中を整え、飾るものである家具・インテリア用品は一般に家族の中でも女性の意見や決定権が強い傾向にあり、女性の意見や感性は売り手である商品開発や店舗運営において重要な意味を持っている。女性に気持ちよく買い物をしてもらうためには、会社内で女性が活躍できる環境を整える必要がある、というのがトップを含めた経営層の共通理解となっている。


2.取組の内容(社員登用と多様な働き方)

◆従業員数増加にしたがって整理される雇用形態と働き方

 同社の雇用形態は、創業当初は「社員」「パート・アルバイト社員」の二種で構成されていた。いわゆる正規雇用は社員のみであり、パート・アルバイトは非正規雇用の従業員として、現場を支える戦力として活躍していた。
 その後「契約社員」という雇用形態を新設。期間の定めのある有期契約の従業員ではあるが、パート・アルバイトより責任の重い雇用形態とした。パート・アルバイトから契約社員への転換制度も設けたことにより、ニトリの「社員」として働きたい、と考えた方が多く契約社員に転換するようになった。2008年には、社員(現在の総合職社員)に対して、「ホームタウン制度」を新設。この制度は、社員が、結婚・育児・介護などの事由・要件にあわせて一定期間、希望地域で転居を伴わない働き方を選択できる制度である。出店拡大に伴って、社員の全国転勤の範囲も拡大する一方で、ライフイベント等で転勤への対応が難しいことを理由として退職する社員が増加。人財の定着を企図して導入した制度であった。社内資格に合わせて3年から最長5年間は転居を伴う異動の対象から除外される制度である。
 更に、2012年には、新たに「エリア限定総合職社員」を新設した。ホームタウン制度は適用期間に限りがあることもあり、ライフイベントを理由とする離職を完全に防ぐことはできなかった。そこで、社内の雇用形態を再整理し、「総合職社員」「エリア限定総合職社員」「契約社員」「パート・アルバイト社員」の四種に分類した。総合職社員は全ての事業所で勤務が可能な無制限な働き方を想定しているのに対し、エリア限定総合職社員は勤務地域に限定がある働き方。そして、契約社員とパート社員は地域の他に契約期間の定めがある働き方となっている。


雇用形態の変遷

出典)株式会社ニトリへのヒアリング調査をもとに作成



 これらの雇用形態については、公平の維持の観点から、処遇も異なるように設計されている。総合職社員とエリア限定総合職社員の処遇については、全国転勤の負担を考慮して、年収に差が出る設計となっている。また、エリア限定総合職社員については、一部昇格できる等級及び就任できる職位に上限が設定されている。契約社員とパート社員については、退職金がない点が他の雇用形態と大きく異なる他、賃金の考え方もそれぞれ独自に設計されている。


雇用形態と処遇一覧

出典)株式会社ニトリ提供資料より転載



◆雇用形態間の移動と社員登用制度

 2012年のエリア限定総合職社員の導入により、総合職社員はエリア限定総合職社員に申し出のみで転換が可能となった。ライフイベント等の変更により総合職社員に戻ることが可能になった場合に、元の働き方に戻すことも可能である。現在の制度上は、四つの雇用形態については、どのようなルートの移動も可能となっている。


現在の雇用形態と転換の仕組

出典)株式会社ニトリ提供資料より転載



 採用時の面接の視点として、総合職社員・エリア限定総合職社員・契約社員の三種については、「ニトリの社員」として働く意思や能力の有無を重視している一方で、パート社員の採用時には、社会人としての基礎的な能力や勤務可能日数・時間を重視している。そのため、パート社員から他三種の雇用形態に転換を希望する際には、社員登用試験を受験する制度となっている。試験では、パート社員としての過去の勤務評価や人事部による面接、課題のレポートから「ニトリの社員」として勤務する意識や覚悟が備わっているかを確認していく。その他、契約社員入社の方が総合職社員に転換、エリア限定総合職社員で入社した方が総合職社員に転換、など入社時より限定が少ない社員への転換を希望する場合には、面接やレポート等の試験を課す仕組となっている。
 現在の制度としてはパート社員からの登用試験は3回までの挑戦が可能となっており、自薦での申し出が可能である。

◆退職者の再就職を歓迎

 2014年には、他にも「ジョブ・リターン制度」とよばれる制度を導入した。結婚・出産・育児・介護などに伴うやむを得ない事情や、転職・留学などのキャリアアップを理由に退職した社員が、再度同社での勤務に挑戦できる制度である。退職後15年以内であれば申請が可能な設計となっているが、これは女性の出産から子どもの中学卒業までの期間を想定して設定している。退職前の評価も考慮して採用を決定しており、挑戦者が無条件に採用される仕組にはなっていない。採用後も、過去の勤務経験は考慮しつつ、まずは店舗勤務から開始することが原則となっている。一方で、離職期間中の経験を考慮して職位を決定することも想定しており、挑戦した方のそれまでの経験を個別に検討して判断している。


3.取組の内容(その他)

◆パート・アルバイト社員の評価と賃金制度

 同社では、パート社員に対して、「作業実施度別賃金制度」を適用している。これは、作業内容の習熟度と実施状況を評価することで、適宜業務内容に合わせて時給を変更する制度である。
 パート社員は時給制度を採用しているが、その構成要素は「開始時給」「評価連動給」「職務加給」の三種で構成されている。開始時給は一律であり、入社時の固定金額である。評価連動給については、パート社員に実施する人事評価を踏まえて決定される。職務加給は、職務内容に着目して、「現在担当している作業」と「実際におこなっている作業」の程度に合わせて変動する給与部分である。例えば、店舗では業務を約1,100の作業に分類しており、社員全員がこの業務の習熟度を明確化することが可能で、行っている作業が多い方ほど給与が上がる仕組となっている。職務加給の特徴としては、一度適用を受けて増額をされたとしても、その金額は永続的ではなく、配置転換や業務状況に合わせて変動(減額)があり得る制度設計である点があげられる。個人の意欲や能力に合わせて公平に時給が決定される仕組としての運用が徹底されている。


作業実施度別賃金制度の考え方

出典)株式会社ニトリ提供資料より転載



◆働き続けられる仕組

 ライフイベントで退職する方をできる限り防ぐ目的から、「長く働き続ける」ための制度として、在宅勤務制度を2016年度に導入した。月の利用可能時間は40時間を上限とし、本部勤務、かつ短時間勤務制度利用者のみを対象とした制度ではあるが、7時から22時までの時間に自宅で勤務することが可能となっている。また、半日有給休暇制度について、従来の妊娠・育児期の社員限定からパート・アルバイト社員も含めた全従業員がいつでも利用できるよう拡大することで、家庭の事情に合わせた柔軟な働き方の実現を進めている。


4.取組の効果、今後の運用方針

◆柔軟な働き方の実現と成長意欲の向上

 2017年現在の同社では、各取組について運用実績がある他、取組間の相乗効果も現れてきている。
 パート社員からの登用については、制度設計上はどの雇用形態への転換も可能であるが、現在主流であるのは「パート社員→契約社員、またはエリア限定総合職社員」のルートである。パート社員からの登用実績については、2014年度55名、2015年度51名、2016年度84名と、毎年登用実績がある。また、人事部や経営陣としての予想外の結果としては、当初想定よりも、総合職社員から他の雇用形態への転換が多く、実は総合職社員にとっても「働き続けるための制度」としてニーズがあったことが明らかになった。
 ホームタウン制度についても、社内では浸透が進んでおり、2017年度末時点で男性45名、女性34名が利用している。また、ジョブ・リターン制度についても、制度開始以来、計9名の方がニトリに再就職した。
 パート社員の賃金制度は、従業員の意欲向上に貢献している。店舗勤務者の約3分の2がパート社員で構成されているため、パート社員の業務習熟はサービスの質の維持向上の観点からも重要であるが、職務加給によって業務を整理しているため、パート社員の「今できること」が明確になっている。また、全店舗で同一の基準を用いて管理しているため、業務の標準化が可能となっており、異動や配置転換も支障なく実施することができる。加えて、パート社員側も「自分のできること」が明確になっているため、社員登用に前向きな者が多く、実際に転換への応募者も増加傾向にある。合わせて、「次にできるようになりたいこと」を明確にしやすいため、面談で個人の目標設定がしやすく、成長意欲を高めやすいという、給与面以外でも社員の成長意欲を支える仕組として確立されている。

◆さらなる働きやすさの実現に向けて

 現在、ダイバーシティの観点から、全国で働くパート・アルバイト社員の人財活用を期待した「人財バンク制度」の整備を進めており、過去の他社での業務経験や保有する公的資格等をニトリグループで活用する仕組の構築を進めている。
 また、今後は働き方改革の視点も重視して、在宅勤務制度の対象者を拡大する方針である。店舗勤務者の働き方については、勤務間インターバル制度を2017年に導入した。業務終了から次回勤務開始時間まで10時間を確保したシフトでなければ設定することができない社内システムとなった。導入当初は遵守が難しいのでは、と不安視する声もあったが、定着が進んでいる。


5.活躍する従業員の声

デコホーム事業部
スーパーインテンデント  Nさん

年代 40代 性別 女性
勤続年数 15年
キャリアアップの過程 2002年パート(オープニングスタッフ)として入社。
店舗関連業務に一貫して従事。
2011年に契約社員、2014年にエリア限定総合職社員、2017年に総合職に転換。

◆満足できる仕事がしたい、もっとチャレンジしたい

 Nさんは、2002年にオープニングスタッフのパートとして同社に入社。入社前はアルバイトで販売の仕事を中心に従事していたが、自身のインテリアへの興味関心から自宅近辺の新店のオープニングスタッフに応募した。入社後しばらく経ってからパートリーダー(当時、社員不在時の社員補佐業務を実施する役割)に、2008年にフロアマネジャー、そしてその後にデコホーム(※1)のストアチーフ(責任者)となった。当時はパートから契約社員への転換の道は教育トレーナーにしかなく、トレーナーに魅力を感じながらも、店長をめざしていたこともあり、店舗業務においてステップアップしたいと考えていた。
 デコホームに着任後、パート社員からの店舗に勤務する契約社員への転換が制度的に可能となり、契約社員への転換にチャレンジした。転換の際には、筆記試験と面接(2回)を受けた。自分の見つめ直しは当然必要であり、同社に自分がどれだけ貢献できるか、自分に魅力がどれだけあるかをアピールできるように準備し、これまでの実行報告書や成果報告書についても提出した。
 契約社員になってからの仕事の内容は、パート期間中にフロアマネジャーに就いていたこともあり、大きな変更はなかったと話す。しかし、社員になったことで、以前と違って問題解決に取り組む姿勢が変わったと感じている。自分が満足できる仕事を四半期ごとに取り組んで振り返り、都度、課題を見つけて解決に取り組むことが非常に楽しかった。
 契約社員への転換後は、「正社員になりたい」という気持ちよりは、「満足できる仕事がしたい、もっと仕事でチャレンジしたい」という気持ちが強く、店舗での業務に前向きに取り組んでいた。2014年に周囲からの声かけがあり、エリア限定総合職社員に転換し、2017年に総合職に転換した。総合職への転換のきっかけは、さらなるステップアップであった。エリア限定総合職社員では配置転換を伴う社員教育の対象とならないため、今後の業務の幅を広げる意味で総合職への転換にチャレンジした。総合職とエリア限定総合職社員の最大の違いである転勤は弊害と感じておらず、転換後異動があり、引越しを経験した。

※1 駅前やショッピングセンターを中心に展開している生活必需品を中心に人気の高い商品を取り揃えた小型店舗。

◆今後の目標、業務の取組について

 現在は、スーパーインテンデントとして複数の店舗の統括を行っている。現場に近い仕事ができており、満足しているが、いずれは、現場を支える本部側から基準や制度等を見直し、現場がより働きやすい環境をつくっていく業務にも携わってみたいと考えている。それを踏まえ、自分の適性に合った、人と携わる仕事で最終的には店舗を束ねる立場をめざしていきたい。そのためには、まだまだ学びたいことがたくさんあると日々感じている。
 パートタイマーから正社員に転換した際には考え方が大きく変わった。会社パートから契約社員、そしてエリア限定総合職社員に転換した自分自身の事例は、パート主体の運営を行っている同社においてパートのモデルの一つになっており、後輩達に、パートから契約社員や総合職社員になった者がいるという一つのレールを見せることができ、うれしく思っていると話すNさん。
 パートから社員転換して魅力に感じていることとして、処遇等にばかりフォーカスされがちだが、同社では社員の職群と制度が確立されていることもあり、「自分のキャリアを自分で転換できること」「会社の制度を活用できること」が魅力だと感じている。自分の将来の目標を見据えながら、自分のキャリアを描き働けるというところが一番のやりがいである。


店舗運営部 教育トレーナー
オフィスチーフ  Tさん

年代 40代 性別 男性
勤続年数 10年
キャリアアップの過程 2007年よりパート(教育トレーナー)として入社。
新入社員や新規のパートの指導を行う教育トレーナーの部署に一貫して従事。
入社後3ヵ月後に契約社員に、2014年よりエリア限定総合職社員に転換。

◆「エリア限定総合職社員」にチャレンジすることで自分を見つめなおし

 Tさんが入社したきっかけは、パート社員である教育トレーナーの求人募集であった。いずれは正社員になりたい、という希望を持ちつつ、自宅から通える範囲でまずはパートに応募した。入社前は正社員として販売業の経験があったが、他の職業も経てやはり販売業が向いていると感じていた。
 パートとして同社に入社し、3ヵ月後に契約社員に転換した。契約社員に転換した時期は、ニトリで仕事を続けられそうかどうかが見えてきた頃で、契約社員になったことで仕事のモチベーションが上がったと話す。いずれは正社員に転換することを希望していたものの、2014年に社員登用制度が導入されるまでは、正社員に転換できるのはまれな例であった。エリア限定総合職社員になる直前のタイミングでオフィスチーフに昇格し、2014年に新たに制度ができたタイミングで上司にチャレンジするかをたずねられた。「試験を受けたい」と即答し、エリア限定総合職社員の試験で合格した。試験を受ける際には、同社で将来自分が何をしたいのかを説明できるよう、これまでの仕事の振り返りを行って、試験に備えたという。
 転換後もオフィスチーフとして同じ業務を続けているものの、任せてもらえる仕事の範囲は広がった。現在は、本部のトレーナーをとりまとめる部署にデスクがあり、全国のトレーナーへの案内や研修、企画等を主に行っている。

◆転換したことで会社についての理解が深まり、自分の目標が明確に

 正社員に転換したことで、様々な研修に参加できる機会が増えた。これらの研修に参加したことで、理論的な考え方を身につけることができ、会社がめざしていることが見えやすくなり、自分自身の目標も見つけやすくなり、視野が広がったと感じている。
 同社に入社してから10年近く教育トレーナーとして従事してきたため、今後は現場の業務や店長も経験してみたいと話すTさん。また、将来的には、家族の同意が得られれば総合職に転換したいと考えており(エリア限定社員については、エリア内の店長、エリアマネジャーまで昇格可能)、現場を経験した上でトレーナーの部署に戻ってマネージャー職に挑戦したいと考えている。